KONSEP PERENCANAAN DAN SISTEM INFORMASI MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KONSEP PERENCANAAN  DAN SISTEM INFORMASI MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.        Perencanaan Sumber Daya Manusia

a.    Pengertian  perencanaan sumber daya manusia 

1.      Menurut Wekipedia Indonesia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

2.      Menurut Wayne F. Cascio 1991 dalam Agus Sunyoto (2008, 19)

Perencanaan sdm adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang  dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan.

3.      Menurut Thomas H Stone

Perencanaan sdm adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah langkah dapat di ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat di penuhi

b.    Fungsi perencanaan sumber daya manusia

1.         Meningkatkan system informasi Sdm

2.         Perecanaan sdm juga bermanfaat untuk mendayagunakan sdm

3.         untuk mempermudah dalam usaha memadukan pengelolaan  sdm

4.         Perecanaan sdm jangka panjang bermanfaat bagi bagi organisasi untuk memperkirakan kondisi dan kebtuhan sdm

5.         Perencanaan sm jangka pendek bermanfaat untuk posisi/ jabatan yang lowong untuk masa depan.

B.        Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau juga disebut Human Resourches Information System adalah sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Lingkungan.

Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS.

a.         Pengertian  Sistem Informasi Sumber daya Manusia (SI SDM )

1.     Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem informasi untuk mendukung      kegiatan kegiatan manajer difungsi sumber daya manusia.

2.    Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil suatu perusahaan.

3.     Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manaemen SDM di perusahaan.

b.      Karakteristik SISDM/HRIS

Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumber  daya Manusia adalah:

1.    Timely (tepat waktu)

2.    Accurate (akurat)

3.    Concise (ringkas)

4.    Relevant (relevan)

5.    Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

c.       Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1.    Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2.    Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3.    Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4.    Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

d.      Model HRIS

Model HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output.

INPUT HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :

1.    SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.

2.    Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).

3.    Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:

·       Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

·       Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.

·       Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

·       Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.

·       Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.

·       Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.

Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.

OUTPUT HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1.    Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2.    Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

3.    Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

4.    Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5.    Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.

6.    Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi–informasi ini berhubungan dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

C.       Analisis Jabatan

Analisis kerja/jabatan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai persyaratan dan ketrampilan yang diperlukan dalam suatu pekerjaan sehingga dapat disusun deskripsi kerjanya. Hasil analisis jabatan dapat digunakan sebagai sarana untuk mengelola kegiatan manajemen SDM yang lain seperti evaluasi jabatan, rekruitmen dan seleksi, menejemen kinerja, penyusunan kompetisi, dan pelatihan.

Berikut adalah mekanisme informasi SDM:

 

Gambar 6. Mekanisme Sistem Informasi

RMK

“KONSEP PERENCANAAN  DAN SISTEM INFORMASI MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Makalah ini disusun sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Disusun oleh :

  Novi Triyatmoko (K7614034)

Pendidikan Ekonomi (PTN 2)

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEBELAS MARET

SURAKARTA

Tahun Ajaran 2015

Tweet

Postingan terkait:

Ditulis Unknown — Selasa, 09 Februari 2016 — Add Comment